2. Типы социальных программ компании.

3. Основные показатели социальных программ компании.

Совершенно очевидно, что на уровне компаний социальные программы должны быть ни чем иным, чем увязанным по ресурсам, исполнителям и срокам осуществления комплексом мероприятий, обеспечивающим эффективное решение внутренних корпоративных социальных задач (внутренняя социальная программа компании) или внешних социальных проблем территории пребывания (внешняя социальная программа компании). При этом, как это ни звучит парадоксально, оба этих вида социальных программ также являются специфической формой организации расходования средств бюджета компании с учетом норм федеральных законов (внутренние) или долевым участием территориальных бюджетов (внешние).

Практика разработки и реализации социальных программ компаний

в России и за рубежом позволяет выделить следующие аспекты:

2. Типы социальных программ компании;

3. Показатели социальных программ компании;

4. Формат описания социальных программ компании;

5. Цикл управления социальных программ компании;

6. Организационные модели управления;

7. Инструменты и механизмы реализации социальных программ.

8. Оценка эффективности корпоративных социальных программ.

Направления социальных программ компании:

Выделяется ряд типичных направлений социальных программ компании, в том числе:

· Развитие персонала;

· Охрана здоровья и безопасные условия труда;

· Социально ответственная структуризация;

· Природоохранная деятельность и ресурсосбережение;

· Развитие местного сообщества;

· Добросовестная деловая практика.

Связано это с развитием (повышение уровня квалификации и опережающее обучение), стимулированием, закреплением персонала и созданием условий для эффективного, инициативного и качественного труда, включая:

· Обучение и профессиональное развитие;

· Применение мотивационных схем оплаты труда;

· Предоставление сотрудникам социального пакета;

· Создание условий для отдыха и досуга;

· Поддержание внутренних коммуникаций в организации;

· Участие сотрудников в принятии управленческих решений и т.п.

Возьмём примеры из практики компаний разного профиля деятельности, что позволяет ознакомиться с широким спектром проводимых мероприятий 1 .

Пример социальных программ компании «Макдоналдс»:

«Макдоналдс» строго следует Российскому трудовому законодательству и строит свою кадровую политику исключительно на основе российских законов.

«Макдоналдс» предоставляет равные и справедливые возможности всем: работникам и всем желающим получить работу, а также равные возможности для карьерного роста, увеличения заработной платы независимо от пола, семейного положения, вероисповедания, национальной принадлежности и возраста.

На работу в рестораны «Макдоналдс» принимают, как правило, с 18 лет. Далее возраст не имеет значения. Главное, чтобы это были энергичные, общительные люди. Средний возраст сотрудников ресторанов – 22 года. Гибкий график работы, устанавливаемый в зависимости от желания и возможностей самих работников и предусматривающий работу в вечерние или в утренние часы, а также в выходные дни, позволяет студентам удачно совмещать работу и учебу, а молодым родителям заботиться о своих детях.

Очень важно, что у людей без высшего образования есть все шансы устроиться на работу в компанию и начать свой профессиональный рост и карьеру. На производственно–распределительном комплексе «Макдоналдс» в Солнцево «Маккомплекс» в мясном, пирожковом, молочном цехах, а также в пекарне, службе распределения, транспортной службе и санитарной бригаде работают люди, не имеющие специального образования, но прошедшие обучение непосредственно на рабочих местах.

В компании «Макдоналдс» строго соблюдается политика безопасности и охраны труда, которая направлена, прежде всего, на поддержание здоровых и безопасных условий работы. Все рабочие места в ресторанах и на «Маккомплексе» отвечают требованиям техники безопасности, санитарным нормам и содержатся в чистоте. Места отдыха, раздевалки, душевые имеют все необходимое оборудование. За состоянием оборудования, рабочих мест, а также подсобных помещений осуществляется постоянный контроль.

В работе с людьми компания руководствуется политикой открытых дверей и заботится о моральном климатена рабочих местах. Все новые сотрудники проходят специальную программу ориентации, которая помогает преодолеть трудности, возникающие в первые дни работы. Все сотрудники «Макдоналдс» могут обратиться к руководителю или в местный отдел кадров (в каждом ресторане, а также на «Маккомплексе» существуют свои отделы кадров) с любым вопросом, и. изложив проблемы, получить поддержку от специалиста отдела развития людских ресурсов.

Два раза в год проводится опрос мнения работников. На основании этого опроса компания принимает необходимые решения по дальнейшему улучшению условий труда.

Обучение и карьерный рост.

В компании «Макдоналдс» существует хорошо развитая система обучения, как для начинающих работников, так и для руководящего состава. Система обучения позволяет людям приобрести профессиональные навыки, которые можно использовать в течение всей трудовой деятельности. И, заметьте, все обучение совершенно бесплатно.

Около 90сотрудников прошли обучение в Институте Гамбургерологии в Оак Бруке, США. У всех сотрудников компании «Макдоналдс» есть возможность достичь уровня директора ресторана или более высокой позиции. Для подготовки руководителей высокого уровня сотрудникам предоставляется более 2 000 часов обучения. Программа обучения обходится компании в сумму около $ 4500 за каждого человека.

Сотрудников ресторанов «Макдоналдс» обучают работе на производственных участках, общению с посетителями и работе в коллективе.

Для руководящего состава предусмотрена более расширенная программа.

Например, для того, чтобы стать менеджером ресторана, необходимо научиться правильно распределять рабочее время, руководить производством, работать с посетителями, а также получить знания в области маркетинга и бухгалтерии.

В «Макдоналдс» все сотрудники получают реальную возможность карьерного ростаи достижения самых высоких позиций в компании. На это направлена интенсивная программа развития для работников всех уровней. Большинство руководителей начинали свою карьеру в «Макдоналдс» как рядовые сотрудники. Если работник готов управлять бизнесом и соответствует всем высоким требованиям «Макдоналдс», то у него есть шанс начать работу в компании сразу с позиции менеджера стажера.

Заработная плата:

Заработная плата в компании выплачивается строго в соответствии с требованиями российского законодательства. Система оплаты труда – почасовая и оклады.

Работники ресторанов «Макдоналдс» и «Маккомплекса» находятся на почасовой оплате труда, которая увеличивается в зависимости от оценки рабочих показателей.

Работники офиса и менеджеры получают оклад, который зависит от занимаемой должности, и может увеличиваться на основании оценки рабочих показателей.

Льготы и социальные программы для сотрудников:

Все работники компании «Макдоналдс» пользуются следующим рядом льгот:

· Обеды со скидкой;

· К перерыву, установленному трудовым законодательством РФ, компания «Макдоналдс» добавляет оплачиваемые перерывы;

· Хорошо оборудованная комната отдыха - с телевизором, видеомагнитофоном, приспособленная для обеденных перерывов;

· Мероприятия для работников - дискотеки, пикники, сладкие дни, родительские дни, День Благодарения и специальные мероприятия, поощряющие отличную работу;

· Команда КВН и футбольная команда;

· Для детей работников предоставляются бесплатные билеты на Новогодние представления, а также бесплатные путевки в летний оздоровительный лагерь;

· Для работников регулярно проводятся соревнования, по итогам которых победители награждаются призами и подарками;

· Программа «Лучший работник месяца». По итогам оценки рабочих показателей в каждом ресторане выбирается лучший сотрудник месяца, который получает подарок от компании;

· Программа аттестации рабочих показателей способствует увеличению почасовой ставки или оклада;

· Награды за выслугу лет: за 1, 3 и 5 лет работы все сотрудники компании награждаются значками с символикой «Макдоналдс», а за 10 лет работы – золотым перстнем с бриллиантом;

· Программа поддержки образования – это возможность получить именную стипендию «Макдоналдс» за успешное совмещение учебы и работы;

· В 2001 г. на пищеперерабатывающем и распределительном центре «Маккомплекс» была введена программа поддержки многодетных семей: выплата целевой материальной помощи, проведение специальных мероприятий для детей, покупка всех школьных принадлежностей к 1 сентября.

Эта деятельность направлена на создание и поддержание дополнительных, по отношению к законодательно закрепленным, норм охраны здоровья и условий безопасности на рабочих местах, например:

· Охрана труда и техника безопасности;

· Медицинское обслуживание персонала на предприятии;

· Поддержание санитарно6гигиенических условий труда;

· Поддержание материнства и детства;

· Создание эргономичных рабочих мест;

· Профилактика профессиональных заболеваний и т.п.

Пример социальных программ ОАО «Аэрофлот – Российские

авиалинии»:

Деятельность ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» по медицинскому обслуживанию входит в состав Социального пакета компании.

Приоритетной задачей в области медицинского обслуживания работников авиакомпании является обеспечение безопасности полетов по медицинским причинам. Поэтому акцент при реализации программы медицинского обеспечения работников авиакомпании ставится на проведение профилактических и лечебно–реабилитационных мероприятий среди работников летного состава, бортпроводников, работников инженерно–технического состава, занятых на ремонте и обслуживании воздушных судов.

В целях создания оптимальной инфраструктуры, позволяющей осуществлять лечебно–оздоровительные и организационные мероприятия по обеспечению работников высококвалифицированной медицинской помощью, в авиакомпании действует Медицинский центр (МЦ), который является структурным подразделением ОАО «Аэрофлот». Это современное, хорошо оснащенное, многопрофильное медицинское учреждение, в состав которого входят: поликлиника, стационар, здравпункт на базе АТЦ.

Ежегодное количество обращений в МЦ за амбулаторно– поликлинической помощью колеблется в пределах 250–270 тыс. в год. Из них почти 50% составляют работники летного состава и бортпроводники.

В целях осуществления предполетного и предрейсового контроля за состоянием здоровья членов экипажей воздушных судов, а также водителей спецтранспорта, на территории АТЦ действует здравпункт.

Ежедневный круглосуточный медицинский контроль позволяет своевременно выявлять факт нарушения здоровья у работников, тем самым избегать возможных нештатных ситуаций при обслуживании пассажиров. В среднем в день медосмотры проходят около 350 членов экипажей и около 1000 водителей спецтранспорта.

Кроме того, здравпункт обеспечивает своевременной медицинской помощью сотрудников авиакомпании, работающих в Шереметьево–1 и Шереметьево–2.

На базе стационара МЦ ежегодно проходят лечение более 1000 работников авиакомпании. Почти 25% из них составляют работники летного состава и бортпроводники. Работники авиакомпании, нуждающиеся в специализированной стационарной помощи, которая не оказывается в МЦ, через страховую компанию «МАКС» госпитализируются в другие лечебные учреждения г. Москвы.

В настоящее время медицинское обслуживание сотрудников Аэрофлота, членов их семей и пенсионеров предусматривает:

· Обслуживание застрахованных, включенных в регистр – всего 26 314 человек, из них сотрудников авиакомпании 15 409 человек, членов семей 8 745 человек и пенсионеров 2160 человек;

· Оказание медицинской помощи работникам в рамках договора добровольного медицинского страхования по направлению МЦ в 52 медицинских учреждениях г. Москвы и более 100 лечебных учреждениях в регионах;

· Госпитализация сотрудников Аэрофлота в ЛПУ – партнеры ЗАО «МАКС» (в среднем - 140 человек в месяц);

· Оказание высокотехнологических видов медицинской помощи, методы исследования которых не используются в МЦ (в 2002 г. – более 100 случаев);

· Проведение диагностики тяжелых заболеваний (выявлено около 50 случаев тяжелых заболеваний, таких как аневризма аорты, критический стеноз коронарных артерий, новообразования головного мозга и т.п.).

В соответствии с действующим законодательством, а также на основании положений Коллективного договора ежегодно около 600 работников и пенсионеров авиакомпании пользуются правом на получение льготных рецептов от врачей МЦ. Оплата стоимости лекарств осуществляется за счет средств авиакомпании. В 2002 г. ожидаемые выплаты по льготным рецептам составят немногим более 5 млн. руб. По прогнозам на 2003 год расходы авиакомпании на льготные рецепты также составят приблизительно 5 млн. руб. Проведение профилактических и лечебных мероприятий позволило за 9 месяцев 2002 года снизить уровень заболеваемости по законченным случаям временной нетрудоспособности на 100 работающих по всей авиакомпании на 2%, в том числе: по летному составу – на 28%, бортпроводникам – на 17%, работникам АТЦ – на 9%.

Это намеренное изменение формальных отношений между составляющими элементами компании, подразумевающее использование одного или ряда способов учета интересов всех заинтересованных сторон, включая персонал компании.

Включает в себя:

· Реорганизацию трудовых процессов;

· Уменьшение уровней иерархии;

· Упразднение структурных элементов посредством аутсорсинга, распродаж и придания самостоятельности структурным подразделениям;

Социально ответственная реструктуризация

Социальная стратегия российского бизнеса: условия успеха. Отказ от некоторых видов деятельности 2 ;

· Сокращение рабочих мест и т.п.

Социально ответственная реструктуризация предполагает проведение указанных выше изменений:

· В партнерстве с объединениями работодателей и местными, региональными, а в некоторых случаях и федеральными органами власти;

· Через информационные кампании, освещающие предстоящие в компании структурные изменения;

· Посредством организации мероприятий по профессиональной переподготовке;

· Оказание содействию в трудоустройстве;

· Осуществление компенсационных выплат сотрудникам, попавшим под сокращение и т.п.

__________________________________________

1 Депозитарий Ассоциации менеджеров по «Социальной программе российского бизнеса» www.sprb.amr.ru ).

2 Материалы конференции.– М: Ассоциация менеджеров, 2003.

Составление и разработка социальных программ предполагает обязательный порядок их оценивания для обеспечения качественного контроля и фиксации выполненных результатов. Указанные результаты учитываются и в дальнейшем берутся на вооружение при разработке дополнительных блоков и разделов (если это необходимо), в процессе составления новых программ. Оценка результатов важна при предоставлении отчетности соответствующим органам, контролирующим разработчикам и для составителей программ. Так, комитет по здравоохранению и социальной поддержке г. Мурманска ежеквартально отчитывается перед Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации о ходе выполнения социальных программ по согласованным показателям.

Мониторинг программы на всех этапах цикла - важное условие успеха программы, представляющий собой своего рода сопровождающее оценивание. Кузьмин А. Мониторинг и оценка социальных программ. - Режим доступа: .

Основное предназначение мониторинга - давать информацию для принятия адекватных управленческих решений в ходе программы. Но для ответа на вопрос "Почему произошло так или иначе?" или "Что теперь?" недостаточно повседневно отслеживать ситуацию - в данном случае целесообразно агрегировать информацию и более глубоко проанализировать данные.

Вслед за этим приводятся показатели, характеризующие основу финансирования конкретной социальной программы. Так, например: "Основу финансирования (приводится название конкретной Программы) составляют средства федерального бюджета (приводится число процентов общего объема финансирования)".

Для получения вывода о результативности и эффективности социальной программы необходимо оценить ее воздействие по разным критериям-индикаторам: в качестве индикаторов часто используются определенные показатели (табл.2):

Таблица 2

Примерный перечень критериев-индикаторов для оценки социальных программ

Различают индикаторы процесса составления социальной программы, результатов её воздействия, влияния на другие области воздействия, осуществляемые параллельно (результаты других социальных программ) и др. В целом, разработка индикаторов для социальных программ требует ясного понимания целей программы и глубокого знания проблемы. Как правило, муниципальные социальные программы имеют комплексный характер проблем (они увязываются с задачами в области профилактики заболеваний, охраны здоровья населения муниципального образования и пр.), что служит основанием для сложной структуры, как самой программы, так и системы оценки.

Например, в проблеме бедности населения при разработке индикаторов можно выделить три обязательных компонента: экономический, социальный и экологический. Соответственно, индикаторы результативности социальной программы также должны быть структурированы по вышеуказанным трем направлениям. Перед тем как проводить оценку программы, должен быть определен ряд типовых вопросов, на которые планируется получить ответ:

каковы фактические результаты социальной программы?

основные достижения социальной программы?

есть ли перспективы продолжения работы по данному направлению?

Таким образом, обеспечивается информативность и высокая степень значимости результатов оценивания (их востребованность в будущем).

Долгосрочность социальных программ (5-7 лет) приводит к необходимости предусматривать определенную гибкость и, например, пересматривать некоторые индикаторы или способы сбора информации в соответствии с изменяющейся ситуацией.

Для того чтобы предоставить контролирующему органу необходимую отчетность, комитетом по здравоохранению и социальной поддержке администрации Мурманской области проводится контроль программы по соответствующим показателям (таблица 3):

Таблица 3

Показатели оценки социальной программы

Практика работы комитета показывает, что для обеспечения контроля и анализа хода реализации социальной программы формулируются показатели эффективности выполнения мероприятий программы. Данные оценки могут не использоваться при принятии решений, если:

1) меняется политика или стратегия пользователя;

2) вопросы оценки перестают представлять интерес;

3) отсутствует потеря четкого целеполагания у пользователя;

4) данные не находят своего места;

5) имеется отношение к мониторингу и оценке как к "образцово-показательному смотру";

6) имеется реальное отсутствие потребности в улучшениях.

Таким образом, анализ показывает, что на настоящий момент сформирована своего рода общая модель (шаблон) процесса оценивания и контроля социальных программ.

На основании указанной общей модели разрабатываются различные частные технологии оценивания программ - в зависимости от конкретных, решаемых на уровне определенного муниципального образования, целей и задач.

Для проведения мониторинга социальной программы могут быть (при возникновении такой необходимости) привлечены профессиональные эксперты-оценщики (в соответствующих предметных областях).

Современные технологии оценивания (мониторинга) включают в себя особые требования к экспертам-оценщикам (таблица 4):

Таблица 4

Требования к экспертам при проведении мониторинга социальной программы

Применяется этапный подход, разделяющий работу эксперта на три части. Три этапа в работе эксперта таковы:

1. Подготовительный этап (ознакомление с утвержденной проектной заявкой, планом программы, подготовка вопросов, вызванных со спецификой проекта, определение сроков проведения оценки, выбор форм и методов, установление контактов с исполнителями проекта, ознакомление с отчетностью по проекту, техническая подготовка материалов).

2. Проведение собственно оценки социальной программы (или ее части).

3. Подготовка экспертного отчета (оценочного заключения).

Подводя итоги, необходимо констатировать:

1. Особенностями оценки социальных программ являются: а) совмещение элементов мониторинга, оценки и аудита; б) возможность обработки результатов работы экспертов программными способами.

2. Оценивать социальную программу можно при наличии заранее разработанных индикаторов и общих стандартов (например, минимальные стандарты социальных услуг). Не может быть одного, "правильного" для всех случаев жизни, списка индикаторов. Что правильно, а что - нет, решают разработчики программ, привлекая по необходимости экспертов в соответствующих предметных областях.

Практика по составлению и реализации социальных программ свидетельствует о наличии многочисленных проблем, с которыми сталкиваются как их разработчики, так и контролирующие выполнение органы. "Камнем преткновения" является то, что в социальной программе мало определить значение индикаторов, нужно продумать каналы передачи этой информации к лицам, принимающим решения. Нужно позаботиться еще и том, чтобы информация, поступающая к лицам, принимающим решения, была преобразована в удобный для восприятия формат.

Сложность заключается еще и в том, что сама по себе система построения мониторинга программы весьма сложна и достаточно громоздка. Для построения системы мониторинга программы необходимо провести работу по следующим направлениям (табл.5):

Таблица 5

Составные части системы мониторинга

Особое внимание хотелось бы обратить на последний (8) пункт. Работа любой подсистемы в программе требует ресурсов. Если не учесть расходы на мониторинг и оценку программы на стадии проектирования, то осуществить их не удастся. К сожалению, именно такую ошибку зачастую совершают авторы проектов и программ: подробно рассчитываются все статьи бюджета, связанные с реализацией программы, но не учитываются расходы на мониторинг и оценку. По данным международных организаций, расходы на мониторинг и оценку могут составлять от 2-3% до 6-10% от общего бюджета программы. Кузьмин А. Мониторинг и оценка социальных программ. - Режим доступа: . "Встраивать" же систему мониторинга в программу на стадии ее реализации представляется методически неверным. Разрабатывать систему мониторинга и оценки нужно на стадии создания программы, однако, как правило, средств у разработчиков и составителей на это не хватает.

Сказанное позволяет сделать следующие выводы:

1. Проблемы в оценке социальных программ связаны в первую очередь с тем, что стандарты для указанного оценивания нигде в мире не разработаны детально и в полной мере, в том числе и в России.

2. В Российской Федерации жесткая регламентация деятельности, принцип распределения государственных средств по статьям экономической классификации сводит контроль над исполнением бюджета к контролю над целевым (по видам расходов) использованием бюджетных средств и делает их расходование не эффективным.

3. Сложность оценки социальных программ обусловлена в большой мере и тем обстоятельством, что существующим бюджетным законодательством Российской Федерации проверка эффективности и результативности государственных и муниципальных расходов не входит в обязанность ни финансовых органов, ни главного распорядителя бюджетных средств.

4. Рассмотренные технологии оценки социальных программ могут использоваться неверно, потому что игнорирование других факторов, находящихся за пределами вопросов мониторинга или оценки, может привести к нерезультативной и неэффективной реализации программы.

"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2008, N 10

Важнейшим инструментом управления социальными программами организации является внутренняя и внешняя оценка эффективности социальных программ, на основе которой руководством организации принимается решение либо о подготовке новых социальных программ по реализованным направлениям в случае успешной их реализации, либо об определении новых приоритетов социальных программ в случае их неэффективной реализации.

Эффективность социальных программ организации мы предлагаем оценивать в трех аспектах:

1. по совокупности количественных и качественных показателей;
2. по соотношению затрат, результатов и долгосрочного воздействия результатов социальных программ;
3. по возможности применения способов достижения эффективности деятельности организации в результате реализации корпоративных социальных программ.

Словарь управления персоналом. Социальные программы организации - это увязанные по ресурсам, исполнителям и срокам осуществления комплексы мероприятий, обеспечивающие эффективное решение приоритетных корпоративных социальных задач (внутренняя корпоративная социальная программа) или внешних социальных проблем территории пребывания (внешняя корпоративная социальная программа).

Оценка - по совокупности количественных и качественных показателей

Все направления социальных программ должны оцениваться прежде всего по совокупности количественных и качественных показателей (табл. 1).

Таблица 1

Показатели оценки эффективности социальных программ организации по основным направлениям

При этом нужно отметить, что последовательность названных показателей отражает их значимость с точки зрения предоставления информации о социальных программах.

Можно выделить общеэкономические тенденции развития вышеуказанных показателей в Российской Федерации, которые существенно отличаются от зарубежных тенденций в силу специфики развития рыночной экономики и российского менталитета. Организации должны учитывать нижеперечисленные тенденции не только при оценке, но и при формировании своих социальных программ, поскольку даже самые крупномасштабные затраты на внутренние и внешние социальные программы могут оказаться неэффективными в силу их нерационального распределения в пределах каждого направления либо неверного представления при оценке их экономической и социальной эффективности.

Например , в направлении развития персонала в настоящее время на первый план выходит показатель количества сотрудников, прошедших переподготовку, а показатель объема средств, выделенных на переподготовку, отходит на второй план. Такое положение означает отказ организаций от стереотипа оценивать эффективность капиталовложений только по объему вложенных средств. В то же время такой показатель, как количество рабочих, прошедших обучение, следует отнести к маловажным, поскольку здесь проявляется нежелательная тенденция принимать на работу неквалифицированный персонал. Также не является первостепенным показатель количества часов обучения на одного сотрудника, поскольку организации могут получать разную отдачу от разных видов и программ обучения, в том числе и по их длительности. Что касается показателя среднего уровня заработной платы в организации, то он на современном этапе имеет значение, если речь идет о персонале среднего и низшего звена, поскольку уровень заработной платы топ-менеджмента очень индивидуален и зависит от целого ряда объективных и субъективных факторов.

По направлению охраны здоровья и безопасных условий труда показатели общего объема средств, выделяемых на цели медицинского обслуживания на предприятии, являются менее важными, чем, например, показатели количества сотрудников, получивших путевки на лечение в санатории, профилактории за счет средств организации.

По направлению социально ответственной реструктуризации примерно равны по значимости показатели количества переподготовленных сотрудников из числа высвобождаемых из организации, объема средств, выделенных организацией на выходные пособия, и объема средств, выделенных организацией на переобучение высвобождаемых сотрудников.

В направлении природоохранной деятельности и ресурсосбережения характерно преобладание одного показателя - количества проведенных акций по озеленению, субботников и прочих аналогичных мероприятий - над остальными. Это подтверждает тот факт, что вложения на организацию экологически безопасного производственного процесса, на очистные сооружения и другие вложения до сих пор не заняли достойного места в расходах на природоохранную деятельность организаций и оцениваются общественностью и заинтересованными сторонами как второстепенные.

Направление развития местного сообщества характерно выделением показателя объема средств на участие в благотворительных акциях, такой вид наиболее развит в пределах данного направления в российских организациях, поскольку является наиболее ценным с точки зрения местных властей. При этом показатель объема средств, выделенных на поддержку объектов жилищно-коммунального хозяйства, которые в России ранее были прикреплены к промышленным предприятиям, занимает двусмысленное положение. С одной стороны, организации осознают важность этого показателя, а с другой - он принимается ими за бремя, от которого они совсем недавно успешно избавились.

И наконец, по направлению добросовестной деловой практики приоритетным показателем является информационная открытость организации и, следовательно, объем средств, выделяемый на публикацию информации об организации. Но при этом нужно отметить, что российские организации до сих пор относятся к оценке своей информационной открытости довольно формально, а качество и глубина представляемой информации оставляют желать лучшего. В целом данное направление в РФ пользуется гораздо меньшей популярностью, чем, например, направление развития персонала, поэтому и развито довольно слабо.

В целом, проводя оценку эффективности социальной программы по совокупности количественных и качественных показателей с учетом обозначенных тенденций, можно отметить следующее. Чем большее количественное значение имеют наиболее значимые показатели каждого направления, тем более эффективной является данная социальная программа с точки зрения заинтересованных в ней сторон и существующих особенностей экономического развития общества на современном этапе.

Оценка - по соотношению затрат, результатов и долгосрочного воздействия результатов

Помимо сопоставления вышеописанных показателей, целесообразно проводить оценку социальных программ организации по соотношению затрат, результатов и долгосрочного воздействия социальных программ на деятельность организации.

Затраты организации на социальные программы включают:

• финансовые ресурсы;
• временные ресурсы;
• материальные ресурсы (оборудование, телефоны, Интернет и т.п.);
• добровольческий труд и пожертвования работников организации.

К результатам, полученным в ходе реализации социальных программ, относятся:

• привлеченные дополнительные ресурсы (например, бюджетные средства, частные пожертвования, ресурсы партнеров по реализации программ);
• конкретные позитивные результаты в решении актуальных социальных задач;
• выгоды, полученные для развития бизнеса (все те конкретные преимущества, о которых мы говорили в первой главе исследования).

Долгосрочное воздействие результатов социальных программ проявляется в:

• позитивных изменениях в общественном мнении и ситуации;
• вкладе в укрепление и развитие бизнеса в целом.

Особенность оценки эффективности социальных программ состоит в том, что если результаты могут быть оценены в течение одного года, то оценка результатов возможна только после завершения программы. В то же время долгосрочное воздействие требует внимательного анализа всех вложенных в программу инвестиций, а также прямых и косвенных результатов, выявляемых в течение ряда лет после ее окончания.

Анализируя данные результаты, руководство организации должно оценить эффективность социальной программы:

1. с экономической точки зрения;
2. с социальной точки зрения;
3. с точки зрения выгоды для развития бизнеса и принять решение о целесообразности реализации социальных программ по данным направлениям в дальнейшем.

Оценка - по возможности применения способов достижения эффективности деятельности организации в результате реализации корпоративных социальных программ

В данном аспекте можно оценить, как результаты и долгосрочное воздействие социальной программы организации оказывают влияние на достижение эффективности деятельности организации через показатели ее основной деятельности: финансовые показатели, сокращение операционных расходов и развитие кадровой политики и корпоративной культуры.

1. Улучшение финансовых показателей.

Прямого влияния эффективных социальных программ на рост прибыли, как правило, не происходит. Социальная политика и социальные программы организации по определению носят неприбыльный характер и в связи с этим не должны строиться на основном аргументе повышения прибыльности.

Однако многочисленные исследования, проводимые в США и странах Европейского союза (в частности, мониторинги Business for Social Responsibility в США и London Benchmarking Group в Великобритании), подтверждают: организации, внедрившие продуманную политику социальной ответственности, показывают более высокую прибыль по сравнению с конкурентами, работающими в том же сегменте рынка.

Российская корпоративная социальная практика также свидетельствует, что эффективные социальные программы влияют на повышение капитализации организации, рост прибыли, снижение издержек при расширении бизнеса, в том числе географическом.

Бренды организаций, известных своими социальными программами, вызывают положительные ассоциации, позитивный образ, что влияет на рост продаж, а также оказывает влияние на такой немаловажный фактор, как стабильность спроса, привязанность потребителей (в особенности населения) к той или иной марке, тому или иному товару организации.

Можно выделить несколько факторов, влияющих на улучшение финансовых показателей организации, которые напрямую связаны с социальными программами организации. Оценка этих факторов в сравнении с объемами и содержанием социальных программ показывает уровень взаимосвязи между качеством социальных программ и улучшением финансовых показателей. В числе таких факторов находятся:

• повышение доверия к организации со стороны партнеров и потребителей;
• повышение фактора доверия при выборе товара или услуги;
• "патриотизм" потребителей, приверженность продукции организации;
• рекомендация товаров или услуг данной организации другим потребителям;
• повышение производительности труда работников вследствие снижения социальной напряженности;
• рост стоимости акций организации;
• снижение уязвимости организации, числа конфликтных ситуаций с властью, прессой, некоммерческими организациями;
• конкурентные преимущества при участии в тендерах.

1. Сокращение операционных расходов.

Как правило, большинство российских организаций воспринимает затраты на социальные программы как повышение издержек и вынужденные расходы. Однако уже разработаны и реализуются механизмы, позволяющие существенно снижать эти издержки и даже в ряде случаев выводить социальные программы на самоокупаемость.

К их числу относятся, например, грантовые программы.

Большинство организаций в России получают ежегодно десятки и сотни обращений за помощью. Ответы на эти обращения занимают значительное время работников организации, а крупные структуры вынуждены держать специальных работников, в задачу которых входит разбор обращений за помощью. При этом более 90% обращений, как правило, получают отказ, что негативно сказывается на имидже организации, снижает доверие к ней со стороны потребителей и населения в целом.

Одной из альтернатив разбору потока обращений стало создание собственных программ грантов российских организаций.

Программа грантов, подразумевающая выделение средств на социальные программы на конкурсной основе, меняет, прежде всего, саму философию и принципы выделения средств. Финансирование организации получают не те, кто раньше обратился или принес больше подписей местных властей под своим письмом, не те, кто был убедительнее в кабинете руководителя, а те организации и люди, которые смогли доказать, что они могут решить проблему лучше, дешевле и эффективнее других. Подход конкурса грантов, подразумевающий финансирование не проблемы, а ее решения, не только совпадает с общей философией бизнеса: стремлением к успеху, созданием нового продукта, но и позволяет снизить издержки на осуществление социальных программ.

1. Развитие кадровой политики и корпоративной культуры.

По оценкам представителей кадровых агентств, Россия переживает сегодня рекрутинговый бум: высококвалифицированный и востребованный на рынке труда специалист нередко получает сразу несколько предложений и может сам выбирать организацию. Причем в этой ситуации он интересуется не только размером заработной платы (стоимость специалиста на рынке относительно стандартизирована), но и пристально изучает организацию в целом: миссия, ценности, отношение к обществу, взаимоотношения в коллективе, условия работы и возможности обучения, отношения с конкурентами и партнерами, охрана труда, забота об экологии и т.д. Другими словами, потенциальный работник изучает политику организации в сфере социальной ответственности, справедливо полагая, что таким образом он сможет определить, насколько комфортно он будет чувствовать себя на новом месте.

Западные компании уже несколько лет рассматривают стратегию работы с персоналом через призму социальной ответственности, убедившись в эффективности и экономической выгоде такого подхода. Он многогранен и включает в себя целый ряд аспектов: от развития корпоративной культуры и этики до вопросов соблюдения прав человека и безопасности производства, но главное - все заявленные принципы деятельности организации являются руководством к действию, реально способствуют укреплению команды, а не носят декларативный характер. В некоторых российских организациях ситуация выглядит с точностью наоборот - все прописано и официально принято - вплоть до корпоративных цветов одежды работников, а текучесть кадров не снижается.

Исследования показывают, что существует четкая взаимосвязь между лояльностью работника и размером его заработной платы, но большинство экспертов не согласны с тем, что лояльность просто покупается: подчас люди переходят на новое место с понижением заработной платы. Уровень лояльности складывается из различных факторов и во многом зависит от чувства личного комфорта работника в организации. Именно поэтому социальные программы, направленные на повышение лояльности, должны работать комплексно, не замыкаясь на системе постепенного повышения заработной платы.

Международная практика показывает, что социальные программы, в реализацию которых вовлечены работники организации, могут стать важным дополнительным инструментом кадровой политики, с помощью которого руководство может позитивно воздействовать на каждого работника, развивая и закрепляя его в организации. Если продолжить яркое и лаконичное определение понятия корпоративной культуры как социального клея, то социальные программы - одна из важных составляющих это уникального корпоративного средства. Эффективная социальная программа не тратит, а приносит прибыль организации за счет привлечения и удержания лучших специалистов.

"Опытное поле" читателя

Виктор Агафонов, директор по работе с персоналом АМО ЗИЛ

• Любая организация, чтобы быть конкурентоспособной, должна осуществлять социальные программы, и, конечно, у нас они есть. Это программы обучения и развития персонала, охраны здоровья и создания безопасных условий труда работающих, развития культуры, природоохранная и т.п. Мы знаем, какие вкладываем средства в ту или иную программу, ведем определенную статистику и, конечно, анализируем эффективность своих вложений. Иногда это сделать несложно, например, когда речь идет о программе по охране здоровья и созданию безопасных условий труда - тут любые вложения окупаются, как необходимые (например, на приобретение средств индивидуальной защиты), так и дополнительные (содержание собственного здравпункта), все они работают на профилактику и поддаются количественному измерению (количество несчастных случаев на производстве, заболеваний и т.п.). Не вызывает сомнения, что программа работает. Или возьмем программу обучения и развития персонала - можно назвать и количество руководителей и специалистов, прошедших переподготовку, и количество часов обучения в расчете на одного сотрудника. Эффективность программы прежде всего в том, что мы обеспечиваем свое производство необходимыми специалистами, но и в целом повышается образовательный уровень организации, что говорит о ее потенциале. Какие-то программы имеют быстрый результат, другие рассчитаны на долгосрочное воздействие и направлены, как говорит автор, на укрепление и развитие бизнеса в целом. И конечно, нельзя не согласиться, что кадровая политика организации в сфере социальной ответственности - это немаловажный фактор в решении вопросов трудоустройства и занятости.

Конечно, интересно было бы проследить некую прямую зависимость экономических показателей организации от реализации той или иной социальной программы и вложений в нее, с тем чтобы, возможно, перераспределить средства, но это уже пожелание научным работникам - разработать и дать нам, практикам, такой алгоритм.

Литература

1. Информационная открытость социальной политики российских компаний. - М.: Ассоциация менеджеров, 2004.
2. Как выполнить социальный заказ? Методические рекомендации. - Пермь: Агентство "Стиль-МГ", 2000. С. 100.
3. Коновалова Л.Н., Корсаков М.И., Якимец В.Н. Управление социальными программами компании / Под ред. С.Е. Литовченко. - М.: Ассоциация менеджеров, 2003.

Н.Ненашев

Государственный налоговый инспектор

ФНС России по Калужской области

Целью оценки социальных программ является получение информации, которую можно использовать для их совершенствования. Этой деятельностью занимаются специализированные организации или подразделения, работающие в соответствующей области макропрактики. Финансирование этих исследований, как правило, планируется заранее и включается в стоимость социальной программы. В исследовании могут быть использованы группы экспертов, создаваемые и организуемые специалистами по макропрактике применительно к целям и задачам конкретной работы. Эксперты не принимают решений, их роль сводится к изучению проблемы, выработке мнения и консультациям.

При подборе группы экспертов специалист руководствуется следующими критериями:

Психологическая совместимость при групповой работе;

Достаточный уровень научной компетентности;

Наличие практического опыта работы в изучаемой сфере;

Высокие моральные качества;

Оптимальное сочетание узкой специализации и возможности ориентироваться в сумме проблем, связанных с данной социальной программой.

Отбор экспертов осуществляют с использованием двух методологических подходов.

Объективный подход включает документальный метод , ориентированный на сравнение социально-демографических характеристик

различных кандидатов, и экспертный метод , базирующийся на тестировании кандидатов по их соответствию перечисленным критериям или по результатам прошлой деятельности.

В рамках субъективного подхода разработаны три метода.

При применении метода самооценки кандидаты сами оценивают свою компетенцию в баллах по стандартизованным шкалам. При такой оценке можно пользоваться несколькими шкалами, характеризующими различные качества компетенции (например, одна шкала - для уровня научной подготовки, другая - для характеристики практического опыта, третья - для оценки результатов прошлой деятельности и т.п.). На основании всех оценок вычисляется суммарное среднее значение для всех кандидатов и конкретное среднее значение для каждого из них, после чего устанавливается критический балл для принятия или отклонения кандидатур.

Метод аттестации заключается в открытом или тайном голосовании на аттестационной комиссии, куда в качестве членов могут быть включены и кандидаты с правом голоса.

Метод взаимной оценки представляет собой модификацию метода аттестации с использованием балльной оценки по шкалам или качественного ранжирования характеристик кандидата.

Подходы к оценке социальных программ заключаются прежде всего в выборе одной из пяти моделей для их изучения, который зависит от целей и задач оценки.

Модель результата предполагает оценку всех достижений данной программы с учетом любого ее результата независимо от предварительно сформулированных задач программы.

Модель цели ограничивает оценку результатов только в рамках ранее декларированной цели.

Модель системного анализа оценивает позитивное и негативное влияние социального фона и окружающих социальных систем на ход реализации и результаты выполнения программы. Исследуется много переменных величин, которые могут стать причиной отклонения результатов от первоначальной цели.

Стоимостная аналитическая модель рассматривает исходные затраты на реализацию программы как независимые переменные, влияющие на результаты ее выполнения. Оценивается также социально-экономический эффект наблюдаемых вследствие выполнения программы изменений по отношению к затратам.

Дескриптивная модель используется для корректировки программы в процессе ее выполнения. Она включает наблюдение и контроль за соблюдением персоналом программы методических стандартов, предписываемых планом мероприятий по реализации программы.

Теоретической базой исследований по оценке программ могут быть три аналитических подхода:

Научное исследование , - изучение взаимодействия переменных либо практическая проверка социальных теорий либо постановка социальных экспериментов. Аналитический аппарат таких исследований заимствован из биологии или социологии. Экспериментальные исследования проводятся с использованием экспериментальных и контрольных групп и замерами зависимых переменных до и после вмешательства в обоих видах групп. Квазиэкспериментальные исследования проводятся как с использованием сравнительных групп, так и с предварительным изучением неэквивалентных контрольных групп. Применяют также оценку отдельных технологий. Корреляционные исследования выполняются для обоснования связей между запрограммированными переменными и предполагаемыми результатами работы. Для установления корреляций пользуются двумя основными методами:

Групповой сравнительный план достигается сопоставлением контрастирующих форм деятельности различных групп по замерам зависимых переменных с получением статистически значимых ассоциаций;

План оценки результатов для одной и той же группы до и после вмешательства включает измерения зависимых переменных у одной группы участников до и после выполнения программы, и статистически значимые ассоциации устанавливаются для различных видов деятельности этих лиц.

Управляемое социальное изменение ставит своей задачей определение возможностей и путей использования результатов оценки и самих экспертов потенциальными потребителями достижений данной социальной программы. Внимание акцентируется на доступности результатов и роли исследователей во взаимодействии и сотрудничестве с возможными пользователями.

Теория социальной справедливости рассматривает оценку достижений программы с точки зрения прикладной социальной философии. Оценка программы исходит из увеличения или уменьшения равенства возможностей и качества жизни целевых групп населения при осуществлении программы.

Данные, полученные при применении этих подходов, можно анализировать и обобщать с двух точек зрения:

Суммирующее оценивание предполагает обобщение результатов с точки зрения их пользы для других программ, ситуаций и групп населения. Конечный результат используется при принятии решений о закрытии старых или создании новых программ аналогичного типа.

Развивающее оценивание концентрирует внимание на усовершенствовании самой программы, и результаты обобщаются для того, чтобы наметить способы повышения ее квалифицированности и эффективности.

Процесс исследования при оценке социальных программ состоит из

нескольких этапов. Вначале определяют область и предметы оценки. Проводятся обсуждения среди руководителей и персонала программы для того, чтобы определить масштабы оценки, наличие достаточных средств, исполнителей и времени для исследования. Дальнейшие организационные мероприятия сводятся к поиску возможных потребителей результатов программы. При этом основным потребителем остается спонсор или заказчик исследования. Другими потребителями могут быть заказчики программы, администрация, персонал или клиентура программы, администрация различных территориальных образований, заинтересованная в социальном прогрессе. Тем не менее, прежде всего исследователи должны заручиться поддержкой со стороны руководства программы и ее персонала. Важно, чтобы полученная информация помогла дальнейшему развитию программы и при этом облегчила сбор данных.

Изучение программы начинается с определения ее направлений. Если их нельзя четко сформулировать, то оценка программы преждевременна. При недостаточной ясности целей программы ее исследование может принести пользу для их уточнения. В этом случае необходимо изучить изменения тех переменных, на которые могут предположительно влиять факторы, использованные в программе. Иными словами, можно использовать системный подход, при котором эксперт изучает переменные, потенциально связанные с решениями и мероприятиями по данной программе. Данные для измерения следует извлекать из отчетов или собирать обычными методами сбора информации. Главное внимание необходимо уделять отбору подходящих данных, их последующей классификации и измерению.

Если оценивается программа, в которой проводится индивидуальная социальная работа, полезно использовать анкеты-вопросники, оценивающие степень удовлетворенности клиентов проводимой с ними работой. Максимальный вопросник такого типа может содержать несколько пятибалльных шкал, содержащих вопросы типа "Как Вы оцениваете качество предоставляемого обслуживания?", "До какой степени наша программа соответствует Вашим потребностям?", "Насколько Вы удовлетворены обслуживанием?" и т.п. Следует при этом учесть, что на оценки клиентов влияет выборка, хронометраж измерения удовлетворенности, инструментарий измерения, личности ответивших и не ответивших на вопросы, поэтому данные, собранные в конце курса терапии, могут резко отличаться от данных, полученных во время терапии или посттерапевтического наблюдения.

Формулировка целей, задач и направлений программы определяет разработку дальнейшего плана ее исследования, - логической стратегии для выработки доказательств на желаемых уровнях знаний о программе. На этом этапе работы нужно учитывать социополитические условия реализации программы и возможные их изменения.

Логика планирования при создании планов исследования для оценки программ базируется на том, что цели исследования выводятся из требуемых заказчиком или наиболее полезных для потребителя уровней знания.

Гипотетически-эволюционные знания ограничиваются качественным описанием хода осуществления программы, ее технологий и формулировкой результатов в виде гипотез. Основное требование к этому уровню знаний - исследуемость гипотезы , под которой понимается степень ее последующей проверки, если таковая когда-либо потребуется. Гипотезы должны быть четко сформулированы и включать характеристики, которые можно измерить, соотнести со временем и пространством.

Количественно-описательные знания относятся к фактам, описывающим ход реализации программы, технологические стадии работы, персонал и клиентуру. Эти знания требуют точного, достоверного и обоснованного измерения выделяемых при исследовании переменных, их предварительной регистрации и описания.

Корреляционные знания устанавливают эмпирические связи между переменными величинами и ожидаемыми результатами. Требуются такие же знания о переменных, какие необходимы для количественно-описательного уровня, а также - обоснование эмпирических связей между переменными величинами, фигурирующими в программе и теми переменными, которые используются для демонстрации ее результатов.

Каузальные знания выявляют, какие переменные величины ответственны за социальные изменения, полученные в ходе выполнения программы, либо ее отдельных конкретных технологий. Эти знания требуют всех исследований, необходимых для выявления и анализа переменных при получении корреляций, но дополнительно к этому уровню - обоснование отсутствия влияния посторонних факторов на те или иные социальные изменения как результат программы и доказательства ответственности за эти изменения только демонстрируемых в работе переменных.

Основным методом для получения каузальных знаний являются экспериментальные исследования. Они необходимы для обнаружения положительных и отрицательных результатов программы. Наиболее полезно применение классической модели эксперимента, которая позволяет сделать решающие выводы об отсутствии влияния неучтенных факторов. К квазиэкспериментам прибегают в тех случаях, когда классический эксперимент невозможен. Подобные случаи возникают при невозможности подобрать сходные опытные и контрольные группы либо рандомизировать группы из-за малой выборки. В квазиэкспериментах отсутствие сходства опытных и контрольных групп компенсируется многократными измерениями, проводимыми для устранения побочных факторов, влияющих на наблюдаемые в эксперименте изменения. Могут быть также использованы сравнительные группы - группы с контрастными признаками, на которые в

равной мере действует экспериментальный фактор. Агрегация различных зависимых переменных может проводиться методом метаанализа, помогающего обобщать количественные исследования и выделять отдельные полезные изменения.

Если исследование программы нужно для суммирующего оценивания, то требуется решить, каким пользователям и для какой ситуации желательно обобщать полученные знания. Следует также учесть и максимально изложить перспективы возможного влияния данной программы на другие социальные программы и группы населения. Концептуальные обобщения, как правило, делаются качественными методами, а статистические сравнения и заключения - наиболее простыми количественными методами.

Оформление результатов исследования .

Обычная форма изложения результатов исследования - исследовательский отчет . В этом письменном документе излагаются предпосылки данного исследования, его обоснование, методический аппарат, описание экспериментов, если они имеют место, или других форм исследования, регистрация полученных в ходе исследования результатов, обсуждение результатов, обобщения и выводы на основании обсуждения результатов, рекомендации по дальнейшему развитию ситуации.

Исследовательский отчет является основой для дальнейших теоретических и практических разработок. В нем отражается достигнутый уровень знаний. Отчет служит также важной формой внедрения теоретических и технических выводов в практику, поскольку дает возможность заказчику ознакомиться с результатами исследования без существенной дополнительной обработки его содержания и принять меры для изменения ситуации в соответствии с рекомендациями.

Краткое резюме или аннотация;

Введение, в котором кратко констатируется рассматриваемая ситуация и обосновывается необходимость ее исследования;

Формулировка цели и задач исследования;

Краткий обзор литературы по исследуемой проблеме;

Описание методов и методик (методического аппарата) используемого в исследовании;

Изложение хода исследования, - экспериментов, диагностических исследований, анализа эффективности программ и т.п.;

Обсуждение полученных результатов, - их критическая оценка, обобщение на основании результатов других исследований, рассмотрение их теоретической и практической значимости;

Исследовательский отчет, таким образом, должен быть ориентирован на обобщение результатов и сосредоточен на существенном их содержании. Для достижения большей эффективности формулируются выводы, ориентированные на требования заказчика и практической работы. Не следует перегружать отчет статистическими данными и таблицами. Данные обработки результатов должны быть представлены в наиболее наглядном виде, доступном для не имеющего специальной подготовки читателя и для заказчика, который не является исследователем. Желательно их графическое изображение. По ходу исследования отдельные его этапы оформляются для заказчика в виде оперативной информации или этапных аннотационных отчетов. Публичная защита отчета имеет важное значение для конкретизации и уточнения его выводов и рекомендаций.

Приложение 3.

ПЛАН ЦЕЛЕВОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ.

1. Паспорт программы.

1.1. Наименование программы.

1.2. Основания для разработки программы (законодательство, другие нормативные акты).

1.3. Заказчик программы.

1.4. Основные разработчики.

1.5. Цель и задачи программы (кратко).

1.6. Сроки реализации программы.

1.7. Перечень основных мероприятий (аннотация).

1.8. Исполнители основных мероприятий.

1.9. Объёмы и источники финансирования программы.

1.10. Ожидаемые конечные результаты, социальная и социально-экономическая эффективность программы.

1.11. Система организации контроля за исполнением программы.

2. Обоснование актуальности программы.

3. Характеристика проблемы.

4. Цель и задачи программы (развёрнуто).

5. Основные направления реализации программы.

6. Календарный план мероприятий:

7. Смета расходов.

7.1. Заработная плата (штатное расписание).

7.2. Начисления на заработную плату.

7.3. Приобретение предметов снабжения и расходных материалов.

7.4. Командировки и служебные разъезды.

7.5. Оплата транспортных услуг

7.6. Прочие текущие расходы на закупки товаров и оплату услуг

7.7. Приобретение оборудования и предметов длительного пользования.

7.8. Капитальные вложения в основные фонды.

7.9. Капитальный ремонт.

8. Финансово-экономическое обоснование сметы расходов (постатейно).

Приложение 4

Районный отдел соц. защиты населения

Развитие человеческого капитала на современном этапе развития общества является чрезвычайно актуальной задачей, которая так или иначе должна быть отражена в результатах деятельности органов государственной власти. В статье анализируются проблемы повышения эффективности реализации программ социального развития на региональном уровне в контексте развития человеческого капитала. Приводятся особенности оценки программ в методологическом аспекте и на конкретных примерах программ в сфере культуры. Обсуждаются проблемы и возможности использования экспертных методов оценки эффективности программ развития культуры и искусства. Делается вывод о повышении значимости экспертной оценки для сферы культуры, являющейся довольно сложной социально-экономической системой. Приводятся требования к созданию общественных экспертных советов для оценки социальных программ региона.

экспертная оценка

социальная сфера

программы

человеческий капитал

1. Абазиева К.Г. Методологические подходы к оценке эффективности социальных программ / К.Г. Абазиева // ТЕRRА ECONOMICUS. – 2011. - Том 9. - № 1. - С.55-59.

2. Минченко О.С. Подходы к оценке целевых программ в российской практике // Вопросы управления. – 2012. - № 4.

3. Морозов С.И. Методический подход к оценке эффективности региональных инновационных программ / С.И. Морозов // Проблемы современной экономики. – 2012. - №3. – С. 210 – 212

4. Музалевская И. Человеческий капитал социокультурной среды: проблемы и решения // Вопросы культурологии. - 2007. - № 2. - С. 58-62.

5. Рубинштейн А.Я. Развитие человеческого капитала // Вестник экономической интеграции. - 2009. - № 1. - С. 5-16.

6. Смирнов В.Г. Роль и значение человеческого капитала в развитии культуры // Актуальные вопросы экономики, управления и права: сборник научных трудов (ежегодник). 2011. № 2. С. 9-14.

7. Стеценко Ю.С. Места для роста… вдохновений. Роль учреждений культуры и искусства в развитии человеческого капитала // Креативная экономика. - 2010. - № 3. - С. 99-106.

8. Стеценко Ю.С. Огранка культурой … Оценка влияния качества обслуживания населения учреждениями культуры и искусства на развитие человеческого капитала региона // Креативная экономика. - 2010. - № 12. - С. 11-122.

9. Черный В.В. О влиянии культуры на развитие регионов России // Актуальные вопросы экономики, управления и права: сборник научных трудов (ежегодник). - 2013. - № 5. - С. 84-91.

10. Шалаева В.А., Лаврентьева И.П. Человеческий потенциал развития трудовых ресурсов региона // Экономика труда. - 2014. – Декабрь.

Проблема развития человеческого капитала становится на сегодняшний день очень актуальной в свете проводимых реформ, достигнутых результатов экономики и управления в нашей стране. С одной стороны - много остается задач для решения, начиная с постановки проблемы и определения методики расчета плановых показателей, заканчивая поиском средств на финансирование отдельных программ. С другой стороны - многого уже достигли и наша наука, и органы власти в плане формирования и реализации программ социально-экономического развития. Отдельные регионы являются примером для достижения высоких показателей развития человеческого потенциала, опыт которых распространяется и в СМИ и в научном сообществе.

К задачам, которые еще предстоит решить для решения проблемы развития человеческого потенциала относится методика оценки эффективности социальных программ. Как сделать так, чтобы программы стали инструментом инвестиций в человеческий капитал регионов? Как повысить эффективность расходования бюджетных средств, и как вообще ее оценить? Ответы на данные вопросы часто пытаются искать в отечественной и зарубежной науке. Остановимся на программах в сфере культуры, которая, пожалуй, чаще всего вызывает споры о показателях эффективности.

Прежде всего, нужно отметить, что оценка эффективности программ должна иметь единую методику, отличающуюся простотой, конкретностью и результативностью. Также на ее основе должны быть разработаны методики, учитывающие особенности различных социальных сфер - образование, культура, социальная защита, здравоохранение. На сегодняшний день такие методики разрабатывают отраслевые Министерства, но и региональные власти также вносят свои коррективы в выборе показателей эффективности.

В настоящее время все государственные программы, в том числе касающиеся социальной сферы, должны быть разработаны в соответствии с Порядком разработки, реализации и оценки эффективности государственных программ Российской Федерации . В частности, в данном документе предполагается, что программы должны содержать перечень целевых индикаторов и показателей государственной программы с расшифровкой плановых значений по годам ее реализации, а также сведения о взаимосвязи мероприятий и результатов их выполнения с обобщенными целевыми индикаторами государственной программы; обоснование состава и значений соответствующих целевых индикаторов и показателей государственной программы по этапам ее реализации и оценка влияния внешних факторов и условий на их достижение; описание мер государственного регулирования и управления рисками с целью минимизации их влияния на достижение целей государственной программы; методику оценки эффективности государственной программы. При этом самой методики оценки эффективности программ в документе не содержится, дается только требование к ее разработке. Получается своеобразная «методика по разработке методики».

Оценка эффективности реализации программы проводится, прежде всего, по тому, как были достигнуты целевые индикаторы. Поэтому то, как были установлены эти индикаторы, насколько они соответствуют требованиям конкретности, измеримости, достижимости является ключевым фактором эффективности реализации социальной программы. Как правило, в программах социально-экономического развития приводятся два вида индикаторов - экономические (оценка затрат, экономичности бюджетных средств) и социальные. Последние должны показывать результативность мероприятий программы, вклад реализации программы в социальное развитие, показатели которого не могут быть выражены в стоимостной оценке.

Программы социального развития региона разрабатываются и утверждаются органами исполнительной власти региона. Многие регионы в своих органах власти создали уже общественные советы по различным вопросам социально-экономического развития, на которые возлагается миссия, в том числе, по обсуждению эффективности принимаемых программ. Например, в Ульяновской области общественные советы созданы практически во всех региональных министерствах, также существует и несколько межведомственных советов, куда входят представители научного сообщества региона, общественных организаций, специалисты и др. представители экспертного сообщества. Однако, функции таких советов сводятся лишь к обсуждению проектов программ и вынесению предложений по корректировке. Недостатком данных советов считаем неэффективность работы в подборке экспертов, которая заключается в том, что: эксперты подбираются на постоянной основе на год, при этом дополнительные эксперты не привлекаются, все эксперты принимают участие в обсуждении несмотря на разный уровень компетентности в различных вопросах. То есть, можно отметить формальный подход к созданию таких советов.

Абазиева К.Г. в статье «Методологические подходы к оценке эффективности социальных программ» констатирует (и с этим можно полностью согласиться), что в государственных социальных программах используемые индикаторы не позволяют в полной мере оценить вклад конкретных мероприятий в достижение общей цели программы, что противоречит основополагающему принципу проектного подхода - строго целевом использовании средств и ориентации финансирования на результат. От себя добавим, что индикаторы в большей степени отражают экономические аспекты эффективности, социальные же индикаторы не отличаются качеством в силу отсутствия методологической базы их определения.

Проанализируем конкретную программу в сфере культуры на предмет показателей эффективности.

Постановлением Правительства Ульяновской области от 29.08.2011 №42/411-П «Об утверждении областной целевой программы «Культура в Ульяновской области» на 2012-2016 годы определён комплекс мер по одному из приоритетных направлений социально-экономического развития Ульяновской области, который «рассматривается как один из решающих факторов, определяющих качество «человеческого капитала», а значит, и развитие в любой сфере деятельности». В основе Программы - признание специфики культуры одним из базовых факторов развития территории, даётся представление о культуре как ресурсе общественного и экономического развития в формировании нового мышления всех субъектов культурной деятельности в условиях рыночной экономики, «предусматривает переход от отраслевого принципа управления культурой к межведомственному и межотраслевому социально-культурному программированию».

Программа выделяет два уровня проблем в данной сфере: инфраструктурные (износ материальной базы, отсутствие технологий), и идеологические (разобщённость творческих союзов и объединений, недостаточное количество гастролей, отсутствие грантовой поддержки и др.), которые ведут к тому, что «значительная часть населения Ульяновской области ограничена в возможностях доступа к качественному культурному продукту в силу территориальной удалённости проживания от исторического центра областного города, где сосредоточено большинство учреждений культуры», а социокультурные процессы развиваются слабо. Целями Программы определены:

Обеспечение конституционного права граждан на доступ к культурным ценностям, формирование единого культурного пространства, создание условий для обеспечения доступа различных социальных групп граждан к культурным благам;

Создание условий для сохранения и развития многонационального культурного потенциала Ульяновской области;

Модернизация культуры в муниципальных образованиях Ульяновской области.

Программа устанавливает целевые индикаторы, показывающие выполнение задачи модернизации материально-технической базы учреждений культуры, а также реализации приоритетных направлений культурной политики в Ульяновской области.

Изучая методику сбора исходной информации и расчёта целевых индикаторов областной целевой программы «Культура в Ульяновской области» на 2012-2016 годы, не было обнаружено каких - либо формул или способов расчета как это представлено, например, в федеральной целевой программе «Культура России 2012 - 2018 годы». Изучая раздел «Ожидаемый эффект от реализации мероприятий Программы» можно выделить следующие «эффекты»:

• осуществление ремонтно-реставрационных работ 15 зданий государственных учреждений культуры и 150 зданий муниципальных учреждений культуры;
• создание 65 модельных библиотек, 18 модельных клубов и 14 информационно-методических центров;
• приобретение 25 единиц специализированного автотранспорта, позволяющего осуществлять нестационарные формы обслуживания населения удалённых поселений муниципальных образований Ульяновской области.

В определении данных «эффектов» существует тенденция заострения внимания на показателях развития материально-технической инфраструктуры и подготовку кадров. Такие показатели, как правило, обозначают как ключевые. Да, несомненно это важный фактор развития социально-культурной сферы, но существует опасность ухода от главных целей культурной политики - это развитие человеческого потенциала. Данный аспект будет препятствовать и достижению одной из заданных целей Программы «создание условий для сохранения многонационального культурного потенциала, формирование эффективной культурной политики на территории Ульяновской области». Другими словами, сферу культуры рассматривают лишь как сферу услуг. Также составители Программы считают, что культура обладает скорее «эффектом», чем эффективностью, а это совершенно разные понятия. Рассмотрим мероприятия областной целевой программы «Культура в Ульяновской области» на 2012-2016 годы

И оценим их эффективность с помощью показателей социальной эффективности: социальная полезность, социальная необходимость и социальная привлекательность.

• проведение на высоком качественном уровне в 2012 году комплекса мероприятий, приуроченных к празднованию 200-летия со дня рождения И.А. Гончарова;
• подготовка и проведение празднования 250-летия со дня рождения Н.М. Карамзина;
• подготовка и проведение празднования 120-летия со дня рождения А.А. Пластова.

Эти мероприятия социально необходимы , поскольку подчеркивают вклад данных деятелей культуры в развитие общества. Но, как правило, подобные события социально непривлекательны для большей части населения города. Если говорить о социальной полезности мероприятия (в какой степени оно было направлено на повышение культурной компетентности людей, насколько ощутимо снизилось социальное напряжение, отвечало ли оно сегодняшним, острым, горячим проблемам, которые они переживают), то с этой точки зрения оно также не может быть оценено высоко. Иными словами, при всей социальной необходимости мероприятия такого рода оказываются не особенно социально привлекательными и полезными. Также данные наглядно показывают, что начало реализации Программы пока не ознаменовалось успехом. Почти по всем показателям отклонение индикаторов от плана составляет 100%.

Также в качестве недостатка программы можно отметить сосредоточение большей части ресурсов на г. Ульяновске, уже достаточно развитом муниципальном образовании с точки зрения социально-культурного развития, где в достаточном объеме существуют финансово-самостоятельные объекты культурного назначения. В программе отсутствуют стратегические направления сельских поселений, отсутствуют предварительные научные исследования состояния спроса и предложения услуг в сфере культуры. Другими словами, программа не является стратегическим документом реализации культурной политики региональных и местных властей области, а является, по своей сути, сопровождающим нормативным документом распределения бюджетных средств на культурные мероприятия разового характера.

Для обеспечения более полной и качественной оценки программ целесообразно осуществлять формирование перечня показателей с учетом особенностей мероприятий и ожидаемых результатов (конечной эффективности).

Экспертная оценка эффективности социальных программ позволит получить значения показателей более высокого уровня. Такая система позволит оценить отдельные аспекты реализации программ в отдельности и вместе с тем оценить эффективность ее реализации в целом путем обобщения показателей и переведения их на более высокий уровень оценки. Подобная система построения показателей эффективности реализации программ, состоящая в оценке результатов реализации мероприятий программы от частного к общему, позволит учесть все аспекты реализации мероприятий и максимально полно отразить их влияние на эффективность реализации.

В целом оценка эффективности социальных и в особенности культурных программ и проектов представляют собой значительную трудность. Многие из органов государственного управления попросту не испытывают необходимости в достижении эффективности культурных программ. В то же время сегодня многие научились успешно манипулировать данными о виртуальной и физической посещаемости, что вполне устраивает тех, перед кем они отчитываются.

Более того, их работники часто считают, что культура обладает скорее эффектом, чем эффективностью. Такое может происходить или вследствие того, что органы государственной власти обладают монополией на данную сферу и не заинтересованы в повышении эффективности, или же из-за непонимания важности современных подходов к сфере культуры. В отличие от управления какой - либо административной структурой особенность управления программой, проектом в том, что приказ, жесткий контроль не являются действенными механизмами их реализации. Управление должно происходить на принципах, связанных с позитивным взаимодействием с окружающей средой, с созданием гибких структур, с механизмами осуществления заинтересованными сторонами совокупности сбалансированных действий, которые с необходимостью корректируются для выполнения главных задач программы. Для эффективности проводимой политики в области культуры необходимо изучать состав, нужды населения, эффективные способы коммуникации, проводить массовые кампании в СМИ.

Но для реализации все этого отсутствуют технологии активизации социального участия, а также подготовки специалистов. Для этого необходимо, чтобы на уровнях государства и гражданского общества отбирались эксперты, которые могут и хотят взяться за решение этих задач.

Все это подчеркивает актуальность создания в сфере культуры такого механизма как независимая система экспертной оценки эффективности программ в сфере культуры. Эффективность реализации программ должна подтверждаться обществом, а для наиболее оптимального результата в ходе реализации программы необходима работа экспертного совета как компетентной части общества. Поэтому создание экспертного совета оценки эффективности программ в сфере культуры в свете существующих проблем весьма актуальное решение.

Задачами экспертной оценки программ являются:

• Оценка эффективности программ с точки зрения социальной эффективности: социальной необходимости, социальной полезности, социальной привлекательности;
• Обеспечение доступности культурных услуг для всех категорий и групп населения;
• Обеспечение эффективности управления процессами в сфере культуры.
• Обеспечение повышения уровня методической и информационной обеспеченности сферы культуры посредством внедрения инновационных моделей и методик, современных технических и технологических средств.
• Решение социальной - значимой проблемы в сфере развития творческого потенциала населения.

Независимую систему экспертной оценки эффективности программ в сфере культуры можно организовать следующим образом:

Создание банка экспертов в сфере культуры, из которых будут отбираться оценщики, непосредственно компетентные в определенных вопросах;

Создание экспертного органа, задача которого будет состоять в оценке эффективности реализуемых программ в сфере культуры в целях организации обеспечения проведения политики в области культуры, согласованной с общественно - значимыми интересами для максимальной социальной эффективности.

На практике эти два подхода можно объединить как различные этапы проведения оценки.

Экспертный совет оценки эффективности программ в сфере культуры будет являться экспертным органом, объединяющим деятелей в области культуры, молодежь и заинтересованные стороны. Деятельность экспертного совета будет осуществляться на основе взаимодействия регионального органа власти в сфере культуры и искусства с представителями учреждений культуры и искусства, общественных организаций, творческих союзов. Функционирование экспертного совета будет основываться в решении следующих задач:

• Проведение социокультурного мониторинга для выявления эффективности мероприятий реализуемых программ;
• Оценка эффективности программ с точки зрения социальной эффективности: социальной необходимости, социальной полезности, социальной привлекательности;
• Обеспечение диалога общества и власти в плане разработки и оценке эффективности программ в сфере культуры;
• Рассмотрение и оценка общественных инициатив в сфере культуры;
• Осуществление консультационного, научного и экспертного содействия органов власти региона в целях повышения эффективности мероприятий, реализуемых в рамках проведения программ в сфере культуры, а также непосредственное участие при формировании программ в сфере культуры.
• Проведение анализа и дача экспертного решения по эффективности реализуемых программ в сфере культуры в соответствии с Методическими рекомендациями о проведении экспертной оценки.

В результате внедрения экспертной оценки можно будет получить следующие результаты:

• Повышение доступности культурных услуг для всех категорий и групп населения;
• Осуществление независимой, объективной внутренней и внешней оценки качества в сфере культуры;
• Внедрение оценки эффективности программ с точки зрения социальной эффективности: социальной необходимости, социальной полезности, социальной привлекательности и как следствие повышение эффективности управления процессами в сфере культуры.
• Повышение уровня методической и информационной обеспеченности сферы культуры посредством внедрения инновационных моделей и методик, современных технических и технологических средств.
• Решение социальной - значимой проблемы в сфере развития творческого потенциала и повышение общекультурной компетентности населения;
• Расширение инфраструктуры, способствующей всесторонней реализации творческого потенциала личности;
• Повышение качества услуг, оказываемых культурно-досуговыми учреждениями;
• Интеграция усилий всех субъектов культурной сферы и общества в реализации целей и задач культурной политики.

Рецензенты:

Кузнецов В.В., д.э.н., профессор, профессор кафедры экономики и финансового права, Ульяновский филиал РАНХиГС, г. Ульяновск;

Лазарев В.Н., д.э.н., профессор, заведующий кафедрой «Экономика и менеджмент», Ульяновский государственный технический университет, г. Ульяновск.

Министерство искусства и культурной политики Ульяновской области: http://ulmincult.ru/

Библиографическая ссылка